Não é de hoje que o assunto diversidade e inclusão é tratado como fundamental para os negócios. O que antes era uma exigência legal provocada pela lei de cotas em 1991, principalmente em se tratando da inclusão de pessoas portadoras de deficiência, hoje há um consenso quase comum de que locais de trabalho com diversidade de pessoas é benéfico e até estratégico para alavancar os negócios e na imagem da empresa.

Esta visão vem proporcionando várias ações positivas e inovadoras, que preveem inúmeras vantagens aos negócios, como o aumento dos lucros, melhor competitividade, colaboradores mais criativos e adeptos a uma cultura de inovação, engajamento e colaboração entre as equipes, inclusive na retenção de talentos e maior visibilidade empresarial.

O que é importante entender é que para se ter uma cultura de diversidade e inovação não basta ir modificando o ambiente e contratando pessoas a quaisquer custas. É necessário ter um ambiente preparado para viver, conviver e incluir as diferenças no corpo da empresa.

Primeiro, entender que uma cultura de diversidade não poderia, por princípio, incluir pessoas com uma determinada diferença e outras, com outras diferenças não. Por exemplo: incluir pessoas com condições físicas especiais e segundo seu gênero, mas não permitir pessoas diferentes segundo sua etnia, orientação sexual, opção religiosa, nacionalidade, nível escolar ou idade.

Uma vez que a empresa compreende e começa o processo de aceitação da pessoa e de suas respectivas competências e habilidades independente das suas características e condições, precisa trabalhar com a inclusão, o que significa ter ações com todos os participantes do meio empresarial: colaboradores, clientes, fornecedores, investidores, prestadores de serviço etc.

Pesquisas mostram que empresas com cultura inclusiva apresentam lucratividade maior que 20% comparadas às não inclusivas. Observando só este dado já é certa a decisão para adesão a desta cultura inclusiva. Entretanto, assim como qualquer projeto de transformação, é necessário paciência para entender que transformações são construídas e não impostas.

É necessário definir e tornar claro o objetivo do projeto, o estabelecimento de metas claras e atingíveis, estruturar os processos em etapas bem definidas, denominar responsabilidades e estruturar os investimentos financeiros e pessoais necessários, além da gestão de controle e acompanhamento, senão, como todo projeto de transformação sem estrutura, nunca saem do planejamento e da intenção.

Cada empresa tem sua própria individualidade e realidade, por isso não adianta ir copiando ações que dão certo em determinadas situações para outras.

Um exemplo claro está num compartilhamento de uma pessoa contratada em uma empresa que recentemente eliminou banheiros masculino e feminino e implantou apenas banheiros coletivos para uso de todos. Sem a devida preparação dos usuários, se tornou um banheiro de uso exclusivamente masculino e as mulheres e pessoas LGBTQIA+ se sentem melhor saindo para um shopping próximo para usar os banheiros de sua escolha. Uma ação correta ou errada? O tempo vai permitir melhor análise.

Já em outra vivência, uma empresa reuniu seus funcionários e debateram sobre o tema e quais as ações possíveis para um sentimento de inclusão no uso dos banheiros, tendo por conclusão a simples colocação de avisos nos banheiros em “para homens e quem mais quiser” e “para mulheres e quem mais quiser”. Eles entenderam que a construção de um terceiro ou quarto banheiros teria ainda maior senso de exclusão. Uma ação correta ou errada? O tempo vai permitir melhor análise.

Acima de quaisquer ações, o mais importante é criar um ambiente seguro e transparente para a promoção do diálogo, onde as pessoas possam compartilhar suas percepções e sensações de aceitação incondicional e acolhimento.