Temos observado e ouvido ultimamente no discurso de empresários e dos profissionais de recursos humanos que um dos maiores problemas que estão enfrentando é a dificuldade em reter seus talentos. Por que este problema vem se tornando cada vez mais emergente?

Como consultor de gestão e cultura organizacional vimos acompanhando que este problema se intensificou, mas sempre foi presente nas empresas.

Nos anos 90 as gerações Y e Z mudaram as perspectivas de carreira, deixando de ser a longo prazo, como nos anos 80, passando a médio prazo e vinculadas à uma preocupação para a qualidade de vida, perdida ou desprezada pelas gerações anteriores.

Pesquisas recentes vêm apresentando resultados em que a qualidade de vida está acima dos projetos de carreira nos jovens em torno dos 20 anos.

As empresas têm enfrentado um grande desafio de buscar meios de elaborar bons programas de salários, benefícios e treinamentos em suas organizações, a fim de reter seus talentos, no entanto a atração e retenção de talentos está muito além disso e exige cada vez mais energia e dedicação dos profissionais que atuam com gestão de pessoas.

A razão para serem retidos os talentos envolve muito mais do que os prejuízos financeiros causados por uma demissão, pois pode envolver desde o enfraquecimento cultural, prejudica linhas estratégicas da empresa, a competitividade, podendo inclusive desenvolver uma imagem negativa no mercado. 

Então como promover a retenção de talentos dentro da organização?

Desde o advento da ciência psicológica e a busca pela compreensão das motivações humanas, é sabido que qualquer relacionamento depende de dois fatores fundamentais: sentimento de evolução e percepção de reconhecimento.

Assim, além de elaborar e garantir um programa de atração dos talentos consistente, é necessário garantir um ambiente de autonomia. É na autonomia que o ser humano é capaz de demonstrar suas competências. Se uma pessoa faz alguma atividade que percebe ser fruto da responsabilidade de outrem, imediatamente perde o interesse em realizar tal tarefa. Uma vez que o ambiente seja promissor para atuação com autonomia, as pessoas podem escolher entre uma realização medíocre de outra excelente. Mas só haverá continuidade da excelência caso alguém reconheça o esforço demonstrado.

Algumas empresas ainda usam programas de Avaliação de Desempenho com periodicidade anual, acreditando que por um ano inteiro o colaborador vai ficar lembrando dos feedbacks que recebeu. É obvio que não. O processo de reconhecimento deve ser constante, formal ou informalmente. Para isso, equipes de liderança e Gestores de RH devem estar em plena sintonia para criar este ambiente de aprendizado e reconhecimento.